MOTIVASI ORGANISASI MAHASISWA

21. MOTIVASI ORGANISASI MAHASISWA

pentingnya motivasi

Dalam kehidupan sehari-hari yang penuh dengan kegiatan perlu adanya motivasi agar kegiatan itu berjalan dengan lancar sesuai keinginan dan mendapatkan hasil yang maksimal. Motivasi merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu. Dengan adanya motivasi kinerja kegiatan akan terlihat apakah kita bekerja maksimal atau tidak dan tentunya akan berdampak hasil yang didapat. Banyak sekali faktor-faktor yang membuat kita menjadi malas dalam melakukan sesuatu. Misalnya dalam melakukan pekerjaan kita mendapat upah kecil, sedangkan usaha yang kita berikan kepada perusahaan sangat besar sehingga membuat kita tidak semangat lagi untuk bekerja di perusahaan itu. Kegagalan yang kita dapatkan saat nilai ujian kita jauh dari hasil yang ingin kita capai, membuat mahasiswa itu tidak bersemangat lagi dalam menjalani perkuliahan.

Pentingnya motivasi dalam berorganisasi, membuat banyak perusahaan yang berusaha mendatangkan para motivator-motivator atau juga buku-buku yang tentunya memberi semangat kepada para anggotanya untuk bekerja lebih keras lagi agar tujuan dari organisasi tersebut tercapai.

motivasi dalam berorganisasi sebagai berikut:

A.Intern Individu
Merupakan faktor-faktor dalam diri individu yang dapat memotivasi dirinya untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor itu diantaranya sebagai berikut:
1.Kebutuhan, kebutuhan merupakan segala sesuatu yang harus dipenuhi. Banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh setiap manusia mendorong manusia tersebut untuk melakukan pekerjaan. Sebagai contoh kebutuhan sehari-hari manusia, mendorong manusia itu untuk bekerja. Mengumpulkan aset agar nanti saat kita keluar kerja tidak kesusahan. Kebutuhan akan aktualisasi diri dikarenakan pekerjaan tersebut menantang.
2.Harapan, harapan merupakan sesuatu yang kita inginkan. Harapan akan mendapatkan hadiah yang besar apabila kita menabung di Bank tersebut mendorong kita untuk selalu meningkatkan saldo kita. Harapan akan kepercayaan orang lain misalnya kita berkata jujur kepada orang lain atas kesalahan yang kita buat dan meminta maaf kepada mereka sehingga didapat kepercayaan kambali dari mereka.
3.Kepuasan, kepuasan merupakan perasaan emosional seseorang setelah melakukan sesuatu. Kadangkalanya orang termotivasi melakukan sesuatu karena adanya kepuasan yang ingin dia capai. Misalnya jabatan dalam suatu organisasi akan menjadi kepuasan tersendiri terhadap orang tersebut setelah menjabatanya.
4.Pengembangan Diri, meliputi mengikutsertakan diri terhadap segala kegiatan agar memperoleh pengalaman yang berharap yang dapat digunakan untuk mengembangkan diri menjadi individu yang lebih baik.

B.Ektern Individu
Merupakan faktor-faktor di luar diri individu yang dapat memotivasi individu untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor itu diantaranya sebagai berikut:
1.Lingkungan Organisasi, merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar organisasi. Lingkungan organisasi yang mendukung akan memotivasi orang untuk semangat dalam melakukan pekerjaan dalam organisasi tersebut.
2.Keseimbangan dan Keadilan, individu termotivasi untuk melakukan sesuatu karena adanya job rewards (hadiah pekerjaan) yang diberikan oleh organisasi itu atau diluar organisasi itu. Misalnya mendapatkan upah/gaji yang sesuai dengan usaha kita. Adanya peluang karir yang baru di organisasi itu seperti jabatan yang lebih tinggi apabila karyawan tersebut mendapatkan prestasi baik di perusahaan tersebut.
3.Tujuan, segala sesuatu yang kita ingin capai merupakan suatu tujuan. Dengan adanya tujuan organisasi mendorong anggota-anggotanya untuk bekerja keras semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan tersebut.
4.Tantangan, merupakan segala sesuatu yang menjadi halangan dalam kita melakukan kegiatan. Adakalanya tantangan itu menjadi motivator bagi kita untuk menaklukan tantangan itu.
5.Hukuman, merupakan balasan terhadap segala sesuatu yang telah dilakukan diluar dari aturan. Anggota-anggota organisasi adakalanya mereka diselimuti oleh rasa ketakutan dikarenakan adanya hukuman yang berlaku di antara anggota-anggota organisasi itu. Hukuman itu mendorong mereka untuk melakukan hal yang sesuai aturan. Hukuman itu bisa berupa denda, pemutusan kontrak kerja, atau juga berhadapan dengan pengadilan.
6.Kepemimpinan, gaya kepemimpinan seseorang berbeda-beda. Kepemimpinan dapat digunakan untuk memotivasi seseorang untuk bekerja lebih keras lagi. Namun kepemimpinan ini juga mempengaruhi perilaku anggota-anggota organisasi. Misalnya kepemimpinan yang cenderung totaliter membuat seseorang akan kehilangan kreatifitasnya dikarenakan segala sesuatu yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang pemimpin inginkan. Namun apabila kepemimpinannya cenderung demokrasi akan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang dapat memajukan organisasi tersebut dengan menyuarakan isi pikirannya melalui para pemimpin tersebut untuk ditindak lanjuti.

MOTIVASI ORGANISASI MAHASISWA

 Mahasiswa mempunyai peranan majemuk. Di salah satu sisi, ia harus berupaya menjadi pribadi yang sukses. Di sisi yang lain, ia adalah mahluk sosial yang harus berinteraksi dengan orang lain. Untuk menjadi pribadi yang sukses maka ia harus belajar mencapai target-target pribadi, misalnya lulus tepat waktu, lulus dengan IP yang cukup, mempunyai ketrampilan dan keahlian di bidangnya, serta memiliki keseimbangan kecerdasan di semua aspek baik intelektual, emosional maupun spiritual. Kecerdasan intelektual adalah kecerdasan yang bersifat matematis, analitis, terstruktur. Kecerdasan emosional berarti kemampuan untuk mengendalikan diri (emosi) ketika berinteraksi dengan orang lain/ ketika menyikapi suatu kejadian serta kemampuan untuk berpikir lateral (kreatif). Sedangkan kecerdasan spiritual mengandung makna tentang penghayatan dan pemahaman yang mendalam tentang hakekat hidup, kebahagiaan dan keberhasilan sejati.

Sedangkan dalam berinteraksi sosial, mahasiswa memiliki posisi strategis di tengah-tengah piramida lapisan struktur masyarakat. Dengan lapisan masyarakat di bawahnya, mahasiswa harus mampu menyalurkan aspirasi dan melakukan pemberdayaan masyarakat. Dengan lapisan sosial di atasnya (birokrat dan praktisi profesional), mahasiswa dituntut bisa melakukan fungsinya sebagai moral force daniron stock. Moral force berarti seorang mahasiswa harus berani mengkritisi kebijakan-kebijakan yang tidak berpihak terhadap kebenaran, idealisme dan hati nurani. Sedangkan sebagai iron stockmengandung pesan bahwa mahasiswa adalah generasi masa depan yang nantinya pasti akan menggantikan orang-orang, posisi-posisi dan jabatan-jabatan yang ada sekarang. Di sini seorang mahasiswa perlu memiliki kemampuan bersosialisasi, manajemen dan berkomunikasi.

Tugas individu dan tugas sosial mahasiswa yang sedemikian komplek tersebut niscaya butuh bekal, butuh ilmu, dan butuh pembelajaran. Sebagaimana sebuah ungkapan bijak: “Ingin sukses dunia, ada ilmunya. Ingin sukses akherat, ada ilmunya. Dan untuk sukses dunia akherat juga ada ilmunya”. Masalahnya sekarang adalah kebutuhan ilmu yang sedemikian banyak itu ternyata hanya sebagian kecil saja yang bisa dipenuhi dari bangku kuliah. Itupun belum tentu maksimal hasilnya. Kurikulum perkuliahan di kelas sekitar 80 % hanya memenuhi kebutuhan akademik (hardskill). Padahal menurut survei Dikti di tahun 2006 tentang faktor penentu keberhasilan mahasiswa menunjukkan bahwa kontribusi hardskill hanya 20 %. Yang terbesar adalah softskill, 40 %. Yang kedua adalah networking sebesar 30 %. Dan sisanya sekitar 10 % adalah ketersediaan finansial.

Softskill, networking dan finansial tidak banyak dibahas di pertemuan-pertemuan kelas oleh dosen pengajar. Terus bagaimana solusinya? Di posisi seperti inilah organisasi-organisasi mahasiswa intra dan ekstra kampus mengambil peran utamanya. Dalam konteks ruang lingkup jurusan terdapat Himpunan Mahasiswa Jurusan (Himajur), sebuah lembaga mahasiswa yang legal formal secara dejure dan defacto. Berkoordinasi dengan Himajur terdapat beberapa komunitas mahasiswa yang saat ini tumbuh dan berkembang. Diantaranya adalah KoLu UPN (Komunitas Linux UPN), ILC (Informatic Learning Community), MIO (Mahasiswa Interest Oracle), Asisten Lab dan juga Infinity (Informatics Islam Community).

Masing-masing organisasi di atas dalam program kerjanya akan sering mengadakan kegiatan-kegiatan kemahasiswaan. Sekali lagi, tujuan utamanya adalah menyuplai kebutuhan-kebutuhan ilmu maupun ketrampilan yang belum tercukupi hanya dari bangku kuliah. Berbagai kajian, kelompok diskusi, tutorial, pelatihan, bedah buku, workshop, kuliah tamu maupun seminar-seminar menjadi acara yang ditunggu-tunggu. Disini mahasiswa secara umum bisa berpartisipasi, setidaknya menimba ilmu sebagai peserta kegiatan. Namun di waktu-waktu berikutnya mahasiswa juga diharapkan bisa turut serta belajarteamwork sebagai panitia acara. 

Teori-Teori Motivasi

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup

3.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5.    Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

 Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1.    Upah

2.    Kondisi kerja

3.    Keamanan kerja

4.    Status

5.    Prosedur perusahaan

6.    Mutu penyeliaan

7.    Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

1.    Pencapaian prestasi

2.    Pengakuan

3.    Tanggung Jawab

4.    Kemajuan

5.    Pekerjaan itu sendiri

6.    Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a.    Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.

b.    Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c.    Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.    Harga diri

c.    Harapan pribadi

d.   Kebutuhaan

e.    Keinginan

f.     Kepuasan kerja

g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a.    Jenis dan sifat pekerjaan

b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c.    Organisasi tempat bekerja

d.   Situasi lingkungan pada umumnya

e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

TEORI ISI
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bersemangat kerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Penganut Teori Isi antara lain:

·          Abraham Maslow dengan Teori Hirarki Kebutuhan.

·          Frederick Herzberg dengan Teori Dua Faktor.

·          Dauglas McGregor dengan Teori X dan Y.

·          David McClelland dengan Teori Memperoleh Kebutuhan.

Teori Proses

Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :

1.       Equity Theory (S. Adams)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

·         Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

·         Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab.

Expectancy Theory ( Victor Vroom)

Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :

·         Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

·         Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

·         Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :

1.       Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu

2.       Hasil tersebut punya nilai positif baginya

3.       Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

3.       Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

·         tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

·         tujuan-tujuan mengatur upaya;

·         tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

·         tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

·         Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.

·         Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

·         Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

4.      Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)

Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya.

Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

Daftar Pustaka :

     http://cpratanto.blogspot.com/2012/03/motivasiteori-isi-dan-proses.html

     http://bluejundi.wordpress.com/2008/10/14/motivasi-organisasi-mahasiswa/

http://witafarla.unsri.ac.id/index.php/posting/12
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
http://sahri-rahman.blogspot.com/2011/12/pentingnya-motivasi.html